Sei modi in cui la tecnologia sta cambiando l’assessment

 Sia che si tratti di scegliere le persone giuste, sia che si tratti di “employer branding” o “candidate experience”, l’assessment risente sempre più dell’influsso della tecnologia.

Oggi infatti, l’innovzione tecnologica sta ridisegnanto le best practice del settore; mantenendo però intatto il focus primario: identificare i talenti.Dall’ uso dell’assessment per scegliere le persone giuste all’ uso dell’assessment come employer branding e candidate experience, la tecnologia sta ridisegnando le best practice del settore.
Sempre con un focus primario: identificare nuovi talenti.

Tuttavia, l’innovazione offre nuove opportunità, ed allo stesso tempo aggiunge alcune criticità.
Abbiamo analizzato i sei aspetti dell’assessment su cui la tecnologia sta avendo l’impatto maggiore, rivoluzionando regole e standard, e soprattutto aspettative.

  1. Data Integration. L’integrazione facilita la vita dei reclutatori, permette di collegare sistemi diversi (ATS, sistemi per video interviste ecc) e fa in modo che i candidati si muovano fluidamente all’interno del processo di assessment.

Questo vuol dire avere tutte le informazioni a portata di mano e poterle usare in modi fino ad oggi impensabili.

  1. “Profili di successo”. Unire i dati di performance pre e post inserimento in azienda per avere una nuova comprensione di “cosa” porta le persone al successo lavorativo. Questa analisi aiuta ad individuare quali caratteristiche predicono performance di alto livello, e quindi quali caratteristiche cercare quando si reclutano nuove persone.
  2. Creare le giuste aspettative. Nel tentativo di attrarre le persone migliori, alcune aziende descrivono le opportunità di carriera in maniera più accattivante di quel che sono; questo porta i candidati ad avere false aspettative. Il risultato è che alcuni candidati lasceranno l’azienda perché il ruolo non è quello che pensavano, altri perché non adatti ai compiti richiesti.

Ora la tecnologia permette di creare una “Realistic Job Preview” grazie alla quali i candidati potranno auto-valutarsi ed avere un feedback immediato: sapranno subito se sono idonei per quel ruolo. Un aiuto per i candidati, e per i recruiter!

  1. Prevenire le falsificazioni. Gli psicologi ormai sanno che il modo in cui un candidato risponde, e si interfaccia, con gli strumenti di assessment è unico come le impronte digitali. Quali opzioni scelgono, quanto spesso si correggono, e perfino come muovono il mouse, sono solo alcuni dei dati registrati dai moderni strumenti di assessment, che consentono la creazione di una impronta digitale psicometrica del candidato.

Cosa permette di sapere? Se il candidato si è allenato per superare i test, e soprattutto se li ha completati tutti personalmente.

  1. Test più coinvolgenti e contestualizzati. I nuovi stili di assessment, compreso anche il gamified assessment, possono essere usati al fianco di più tradizionali test psicometrici per migliorare l’immagine aziendale, motivare i candidati ed attrarre i migliori talenti.

La nuova generazione di test situazionali (SJT) come chatAssess, che simula i programmi di Instant Messaging, consente di creare degli assessment altamente contestualizzati, disponibili anche da smartphone ed in molteplici lingue. Uno strumento fondamentale per tutte quelle aziende che vogliono ottenere dei processi di valutazione standardizzati.

  1. “Career Navigators” per i futuri leader. Molte aziende offrono più di un percorso di carriera, soprattutto per laureati e stagisti, e può risultare difficile per giovani con poca, o nessuna, esperienza, decidere quale area lavorativa sia adatta per loro. Un Career Navigator aiuta i giovani ad analizzare preferenze, attitudini ed interessi e mostra loro diversi percorsi di carriera possibili. Un modo per individuare le persone più adatte ed incoraggiarle a essere i protagonisti del loro sviluppo professionale.

La tecnologia sta ridisegnando strumenti e strategie per la selezione e lo sviluppo e ciò permette di creare soluzioni innovative, progettate su misura per i bisogni delle organizzazioni.

 

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