Le 9 regole del selezionatore imbranato

di Davide Cannata

 

Selezionare persone… Un compito tanto difficile quanto importante!

Da una parte ci sono i manager di linea: ognuno ha un’idea diversa di quale sia il candidato ideale; vogliono giovani brillanti ed entusiasti e li vogliono prima di subito.

Dall’altro lato ci sono i candidati, che si aspettano un trattamento equo, risposte veloci e processi semplici.

Le 9 regole del selezionatore imbranato spiegano come deludere le aspettative di entrambi. Sono gli step per un processo lungo, farraginoso, iniquo e per nulla valido. Se riconosci alcune di queste caratteristiche nel tuo processo di selezione… beh, non preoccuparti, sei ancora in tempo. Nessuno è perfetto, ma tutti possiamo migliorare.

 

1. Fidati soltanto del tuo istinto.

Hai esperienza, giusto? Ti basta uno sguardo per capire le persone! Un bravo selezionatore, è guidato dall’istinto. È esattamente quello che avranno pensato Dick Rowe, l’uomo che decise di non investire sui beatles, o il direttore della rivista del Missouri che licenziò Walt Disney “per non essere sufficientemente creativo”.

La psicologia delle organizzazioni ha dimostrato che le decisioni basate su dati più oggettivi come punteggi ad interviste strutturate, risultati di test e background check sono più efficaci e validi dell’istinto individuale per l’individuazione dei candidati giusti. Si rischiano inoltre meno discriminazioni relative a origine etnica, aspetto fisico e genere.

Questo vuol dire che l’esperienza non conta? Certo che no! Gli intervistatori più esperti sono più abili a mettere a proprio agio il candidato, ad assicurarsi che le domande siano ben comprese e ad evitare gli errori di discriminazione.

 

2. Diffida degli ATS

Quegli scocciatori del marketing cercano sempre di convincerti ad acquistare quello di cui non hai bisogno. Gadget per un cellulare che ancora non hai, nuove offerte di internet e telefonia, iscrizioni a conferenze costosissime e di dubbia utilità. Tra questi venditori, se sei nel campo della selezione HR, ci sarà sicuramente stato chi ha provato a rifilarti un ATS, acronimo di Applicant Tracking System.

Questi infidi “porta a porta digitali” cercano di convincerti che parte del lavoro faticosamente fatto con il sudore del team, potrebbe essere sostituito con un sistema elettronico di difficile comprensione. Un segreto? Hanno ragione! Un Applicant Tracking System permette ai candidati di rispondere a delle schede online con tutte – e soltanto – le informazioni di cui hai davvero bisogno, incluse le killer question. Sarà possibile così vedere in un click quali sono i candidati che non soddisfano i requisiti minimi, e mandargli una cortese email di rifiuto. Solo a quel punto il resto dei candidati prenderanno parte allo step successivo: test psicometrici, o lettura dei CV.

Infine sarà possibile organizzare interviste video, telefoniche o in presenza. I candidati forti, ma che non sono stati scelti, resteranno sul sistema, contattabili in ogni momento. Ogni email, ogni comunicazione, ogni passaggio ad una nuova fase del processo, può avvenire con un click. Mentre il tuo team ordina pizza e birra…
 

Guarda l’infografica!

 

3. In generale, la tecnologia non aiuta

Carta e penna… Niente può sostituire il profumo di una pagina bianca e la fluida sensazione di una stilografica che scorre sul foglio. Niente, a parte l’incredibile potere a cui si può accedere usando le nuove tecnologie. Non solo internet e i processi automatizzati possono salvare il tuo prezioso tempo (vedi gli ATS).

Oggi i processi di selezioni possono avvenire anywhereanytime, almeno ovunque sia disponibile una connessione internet. Test e questionari possono essere somministrati online, si possono fare interviste strutturate tramite Skype o su apposite piattaforme. Le distanze non sono più un problema per raggiungere i candidati più qualificati, ovunque si trovino.

E poi, ci sono i dati! Nei sistemi elettronici tutti i dati possono essere salvati, permettendo continuamente di monitorare quello che funziona o non funziona nei vostri processi. E di diventare, finalmente, un’organizzazione Evidence Based

 

4. Ricorda, il candidato non deve divertirsi. Deve soltanto ringraziarti per avergli dato l’opportunità di partecipare al processo.

Hai mai visto Fight Club? C’è una scena in cui i candidati alla sezione militante del fight club devono rimanere 3 giorni e 3 notti fuori alla porta dell’organizzazione. Soltanto chi resta fino alla fine, nonostante pioggia, freddo e fame, sarà ammesso.

Senza arrivare agli estremi del film, non vorresti avere anche tu candidati abbastanza motivati da resistere a processi di selezione lunghi e noiosi? E allora, perché preoccuparsi di quello che vogliono i candidati, non li vorrai mica trattare da bambini viziati?

Ci sono invece almeno due motivi fondamentali per preoccuparsi della candidate experience. Innanzitutto, i candidati più brillanti hanno maggiore facilità di trovare lavoro altrove. In questo caso, se il processo di selezione a cui va incontro non è di suo gradimento un potenziale talento, che potrebbe creare crescita ed innovazione all’interno della tua organizzazione, ha maggiori probabilità di andare invece a rimpinguare le casse della concorrenza.

In secondo luogo, ogni volta che l’azienda comunica con uno stakeholder esterno, va ad aggiungere un piccolo tassello alla sua reputazione. Qualcuno potrebbe essere un candidato non idoneo, ma l’amico di un ottimo candidato, o un potenziale cliente, o il parente di un cliente…

Insomma, l’immagine dell’azienda va coltivata anche attraverso dei processi HR percepiti come equi, interessanti e divertenti.

 

Ma come, questo articolo sta finendo? Non erano 9 le regole del selezionatore imbranato?

Certo! Continua a seguirci, salva il link e torna a trovarci.
Presto le altre 5 regole che possono rendere il tuo processo di selzione un vero inferno!

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