Talent attraction: 4 modi per essere inclusivi

di Suzanne Courtney, MD cut-e UK

 

Favorire la diversity, vuol dire per le organizzazioni mettere in atto un processo di selezione equo, in cui ogni candidato ha la possibilità di dare il meglio.
 
Tuttavia, per avere un approccio più strategico verso la diversity e l’inclusione, bisogna iniziare molto prima del processo di selezione, ovvero con la pianificazione e l’attrazione dei migliori talenti.
 
Molte aziende reclutano seguendo una tattica più che una strategia. Difronte a situazioni, reagiscono invece che pianificare le loro esigenze in base agli obiettivi di business ed al mercato.
 
Parliamo di talent planning: definire le persone, professionalità e talenti di cui si avrà bisogno.
 
Il talent planning dovrebbe essere un processo continuativo, non una-tantum.
Abbiamo preparato quattro suggerimenti per la pianificazione e gestione dei talenti, che aiuteranno ad attrarre, e tenersi stretti, i migliori candidati:
 

1. Sapere cosa si sta cercando

Il punto di partenza per un processo decisionale basato sulle evidenze e sui dati è un’attenta analisi del ruolo che si vuole coprire. Definendo chiaramente i ruoli all’interno dell’organizzazione, specificando non solo i compiti di ciascun ruolo, ma anche le esatte competenze, abilità e comportamenti che in quel ruolo portano al successo, si otterrà una mappa dei requisiti in base a cui attivare la selezione.
 
È inoltre fondamentale usare criteri di assessment strettamente specifici per il ruolo, altrimenti i pregiudizi possono minare le fondamenta del processo.
 
I dati e le informazioni per questo processo di analisi sono disponibili negli attuali dipendenti. Identificare le skill e gli attributi che fanno la differenziano, i top performer e la media, aiuta a creare un Profilo di successo, il dipendente ideale.
 
Bisogna considerare cosa è “buono” per il ruolo, ed anche cosa è “cattivo”, per conoscere la differenza.
Questo darà maggiore consapevolezza riguardo alle competenze, conoscenze, abilità, attitudini, valori e comportamenti che portano al successo.
 

 

2. Amplia la tua strategia di attrazione per includere target differenti

 
La sfida fondamentale per le organizzazioni è riuscire ad attrarre una vasta gamma di persone di talento, indipendentemente dalla loro etnia, genere, orientamento sessuale, classe, cultura, circostanze personali passate, età o religione. Se si attraggono solo maschi caucasici della middle class, raggiungere la diversità sarà impossibile.
 
Per essere inclusivi è importante raggiungere ed attrarre audience e persone diverse, incoraggiare persone con background differenti a far parte della propria organizzazione.
 
Per riuscire in questo obiettivo bisogna innanzitutto capire cosa rende l’azienda differente dalle altre e perché le persone dovrebbero voler lavorare lì. L’employer brand altro non è che la reputazione come “datore di lavoro”, l’immagine che si proietta nel mondo esterno. Racchiude l’ “employee value proposition”, ovvero il valore aggiunto che le persone avrebbero lavorando per l’organizzazione.
 
Costruire un employer brand di valore, attrattivo e coerente con le competenze e caratteristiche importanti per chi lavora nell’organizzazione, aiuterà ad attrarre le persone giuste.
 
È importante comunicare con coerenza e consistenza i punti di forza dell’organizzazione, i suoi valori ed il suo brand, su tutti i canali, dal career site ai social network, fino agli eventi e promozioni.
 

 
Saranno i dati derivanti dalla job analysis a suggerire le piattaforme ed i canali appropriati per la comunicazione, e gli attuali dipendenti sono un altro ottimo canale per diffondere il tuo employer brand.
 
Vi avevamo promesso 4 tips, e siamo di parola!
 
Stay tuned per la seconda parte della nostra mini guida per creare un processo di talent attraction inclusivo!

 

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