Talent attraction: 4 modi per essere inclusivi pt.2

 

Vi avevamo lasciati con i primi 2 consigli per promuovere la diversità nella vostra organizzazione, oggi concludiamo questa mini guida per un processo di recruitment inclusivo con gli ultimi 2 suggerimenti.

Vi siete persi la prima parte dell’articolo? Nessun problema, la trovate qui

 

Abbiamo parlato di come capire chi sono i talenti che vogliamo, e di cui abbiamo bisogno, e delineare la strategia per trovarli, o meglio ancora, per far si che siano loro a trovare noi!
Ora parliamo di come strumenti e tecnologie possono aiutarvi a farlo.

 

3. Usare le Realistic Job Previews per uno screening pre-selezione

Introducendo le Realistic Job Previews è possibile aiutare i potenziali candidati a capire se l’organizzazione è il posto adatto per loro attraverso un auto assessment della loro idoneità ad uno specifico ruolo, ancor prima di inviare la candidatura.
 
Ottimizzata sia per smartphone, tablet o pc, una Realistic Job Preview offre un’esperienza di assessment interattiva e coinvolgente, con esempi specifici e simulazioni virtuali di tipiche sfide lavorative.
 
Al candidato è chiesto cosa farebbe in ogni diversa situazione e viene dato un feedback immediate rispetto al fit per quel ruolo. Se un candidato non si sentirà in linea con il ruolo, o con l’organizzazione, non si candiderà, con un risparmio di tempo sia per lui che per l’azienda.
 
Chi proseguirà nel processo di selezione lo farà con aspettative realistiche su ciò che il ruolo comporta, avendo avuto modo di capire come sarebbe un giorno di lavoro.
 
Una Realistic Job preview crea l’opportunità di dare un’ottima immagine del proprio brand fin dal primo contatto con il candidato, ed aiuta a creare un pool di potenziali candidati già valutati rispetto ai requisiti e ai valori richiesti dal ruolo.
 
Le ricerche dimostrano che i candidati che hanno una buona “vision” del ruolo, ancor prima di candidarsi, tendono a restare più a lungo nell’organizzazione. 
 

 

4. Assicurarsi che il processo di selezione rifletta l’Employer Brand

Attrarre candidati non è più sufficiente, bisogna coinvolgerli attivamente, creare per loro un’esperienza positiva, per essere sicuri che non abbandonino il processo di selezione a metà. L’obiettivo è creare una candidate experience che comunichi i propri valori, sia in linea con il proprio employer brand e lasci un’impressione positiva.
 
Gli assessment devono essere brevi, piacevoli nella grafica, interattivi, oggettivi ed indicativi dell’esperienza che una persona avrà realmente all’interno dell’organizzazione.
 
Nel rifiutare un candidato la best practice è fornire un feedback strettamente correlato ai requisiti del ruolo. I candidati si formano opinioni dell’azienda durante il processo di selezione, in base a come vengono trattati, quindi bisogna sempre puntare a dare loro una buona impressione.

 

La diversità è un valore aggiunto per le organizzazioni, avere al proprio interno persone con cultura, etnia, background diversi permette di sviluppare molteplici punti vista, e questo aiuterà l’azienda a capire meglio, e soddisfare, i bisogni e le esigenze dei diversi clienti. La pianificazione di una strategia per attrarre e conservare i migliori talenti è l’aspetto chiave di un approccio strategico al recruitment.
 

 
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